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LA GÉNÉRATION “Y” : QUELS SONT LES DÉFIS POUR LES ENTREPRISES ?

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Philippe Roy
Directeur général
Chambre de commerce et d’industrie de Shawinigan
 

La génération «Y» : Quels sont les défis pour les entreprises ?

Cet article vise à présenter la génération Y (née en 1977 et 1987) en lien avec certains défis de gestion des entreprises. Dans un premier temps, nous décrivons le contexte socioéconomique dans lequel évolue la génération Y. Dans un second temps, nous dégageons les principales caractéristiques des Y et leur rapport avec le travail pour finalement identifier des défis pour les entreprises sur le plan de la gestion des ressources humaines avec ceux-ci.

Contexte

Le marché du travail vit actuellement des transformations qui exigeront une bonne planification pour beaucoup d’entrepreneurs. Le vieillissement accéléré de la population ainsi que l’augmentation de retraites anticipées (- 60 ans) entraîneront beaucoup de départs d’employés ayant notamment une expertise importante et qu’il faudra remplacer rapidement. Ces constats laisseront donc une bonne place aux nouvelles générations sur le marché du travail et particulièrement celle des y qui occupent actuellement 16,1 % de la population de 15 ans et plus. De plus, les y évolueront dans un contexte où ils auront beaucoup plus le choix de l’emploi désiré;  les entreprises devront s’ajuster à ceux-ci afin de générer une attraction et de développer une rétention de cette génération d’employés par des pratiques de gestion des ressources humaines qui les rejoignent.

Caractéristiques des Y

Ils sont nés avec Internet. Ils ont reçu une éducation où ils ont appris à s’exprimer et à donner leur opinion. Ils recherchent une qualité de vie dans les différentes sphères de leur existence. Enfin, ils voient d’abord et avant tout le travail comme une occasion de développement personnel et professionnel. Voilà en bref ce que nous disent les recherches sur eux. Les études nous révèlent également qu’ils sont fortement socialisés à la société de consommation et qu’ils ne remettent pas en cause le système économique existant. Au contraire, ils souhaitent en devenir des acteurs avec leur bagage technologique et de créativité. Ils sont aussi des hédonistes au grand cœur, ils sont sensibles au sort de la planète et impatients d’en connaître davantage sur le monde.

Sur le plan du travail, on leur reconnait volontiers des forces. Outre leur grande facilité à recourir aux nouvelles technologies, ils ont développé des capacités d’innovation et de création. Ils sont également habitués aux échanges d’idées et à l’accomplissement de tâches multiples. Ils ont aussi des capacités d’adaptation qui les caractérisent et ils aiment beaucoup travailler en équipe.  Ils peuvent parfois paraitre nonchalants, mais ils sont ambitieux, habiles négociateurs et ils remettent souvent tout en question dans un concept constructif.

Ce qu’il faut considérer comme employeur…

Dans l’entreprise, ils souhaitent être des participants et non des exécutants. Ils recherchent un style de gestion de type collaboratif qui les inclut dans la prise de décisions. Ils n’apprécient guère les niveaux hiérarchiques. Dans leur échelle de valeurs, ils placent très haut l’esprit d’équipe et de communauté existant au sein de l’organisation. Ils ont souvent besoin de connaître le pourquoi des stratégies adoptées par l’entreprise, des tâches à accomplir, etc. Bref, ce sont de véritables empêcheurs de travailler en rond qui désirent être considérés comme des partenaires.

Ces caractéristiques font également qu’ils considèrent le travail comme un lieu concourant à des apprentissages et à l’obtention de nouvelles compétences. Si le travail occupé ne leur permet pas de se développer sur les plans personnel, social et professionnel, ils quitteront leur emploi à la première occasion pour relever de nouveaux défis. Contrairement à leurs parents, ils ont peu de sentiment d’appartenance à l’organisation comme telle. Tant que celle-ci répond à leurs attentes, ils n’hésiteront pas à s’investir dans l’entreprise. Ils seront impliqués et productifs. D’autant qu’ils n’aiment pas perdre leur temps.

La génération Y a soif de responsabilités et d’autonomie. Cela a des implications pour les gestionnaires. C’est ainsi que ces derniers doivent considérer le nouvel employé comme un véritable partenaire, désireux de s’impliquer et de laisser sa marque personnelle et professionnelle. Dans le contexte actuel décrit plus haut, le jeune Y a le sentiment que les employeurs sont interchangeables et il ne se sent pas tenu de rester dans l’organisation si celle-ci le prive d’une occasion de croissance personnelle et professionnelle. Généralement, ils privilégient donc un travail passionnant plutôt que stable et bien rémunéré.

Professionnellement, ces enfants de la génération des baby-boomers désirent être différents de leurs parents. Alors que ces derniers étaient souvent centrés sur la tâche professionnelle, la génération Y vise un meilleur équilibre entre vies professionnelle, familiale et personnelle. Ceci dit, il faudra donc s’assurer de mettre en place des politiques concernant la conciliation travail/ vie personnelle et être original dans la mise sur pied d’avantages pouvant plaire à cette génération. Une bonne nouvelle cependant : la génération Y a développé de grandes capacités d’adaptation. Consultez-les, ils auront peut-être des idées pour vous. Et ils l’apprécieront!

 
Philippe Roy
Directeur général
Chambre de commerce et d’industrie de Shawinigan

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